企业管理中 如何控制人力成本

企业管理中 如何控制人力成本

随着人口红利的消失，越来越多的企业面临人力成本上升的压力。降低人力成本几乎是每一个人力资源工作者（以下简称“HR”）必须要交的考卷。然而许多时候，控制人力成本并不是一个部门的事情。企业需要在年初预算时，对各个部门进行人力成本分析，再制定有效的政策控制人力成本。

●入职成本

员工入职那一刻就产生了成本，即直接成本和间接成本，直接成本包含入职前的招聘成本、培训成本、试用期成本；而间接成本则包含企业日常的管理费用，如水电物业等公共费用。企业在制订招聘计划后，也会产生一系列的费用，如招聘广告费，不同的渠道产生的相关费用也不同，例如在招聘平台上打广告，需要向平台支付费用，如举办招聘会，还会涉及场地费用，内部推荐涉及内推费用，校园招聘涉及招待费与差旅费；如若选择与猎头合作则会涉及猎头佣金。这些都应纳入人力成本。

●在职成本

企业员工转正之后产生的成本就要更多，主要分为培养成本与使用成本。其中人才培养成本包含培训费用以及相关费用；而使用成本则包含薪资、社保公积金、各种奖金福利以及补贴。

1.薪资：支付员工薪资是企业的基本法定义务，是必须的硬性支出，企业为员工支付的薪资不得低于当地最低薪资标准，此外，不同企业制定的薪资结构标准也不相同，如基础薪资、职务薪资、职称薪资、绩效薪资等。就像格力的董明珠谈薪酬结构时说，给员工年薪20万，一定不要一次性支付给他。要分基础工资、绩效工资、管理工资，完不成业绩要扣工资，这样的薪资体系既有利于吸引能作为的员工，也能有效控制薪资成本。

2.福利：员工福利按广义上大体分为法定福利和企业福利，法定福利主要指的是社保公积金，企业要依法为员工缴纳社保公积金。企业福利是员工的间接报酬，如带薪休假、员工旅游、员工体检、交通补贴、通讯补贴、食宿补贴等。

3.劳动保护费用：这项成本大多产生于特殊工种的员工身上，如高温补贴、外派补贴等。

4.奖金：这部分成本是企业为了更好地激励员工，设置的岗位补贴以及各种奖金，如业绩提成、年终奖、股权等等。

●离职成本

员工离职，分为主动离职和被动离职。企业辞退员工属被动离职，其中涉及离职补偿，属于直接成本，此外，如若还涉及竞业限制以及竞业限制补偿金的支出，涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用，间接成本则主要体现在管理费用公摊上。

这些便是人力资源成本的主要分类，企业想要降低人力资源成本，对人力资源成本有一个合理的认知是很必要的。

鼓励一个家庭生三胎成为今年两会热议的话题，一些专家、企业管理者都在呼吁“给雇佣女职工较多的企业减税”。相关部门也表示，要统筹考虑政策可操作性、不同企业间的税收公平等方面因素，积极研究相关储备政策措施。虽然还未落实，但却得到员工和企业的一致期待，这项政策不仅是保障着劳動者平等工作的权益，同时也在为企业降低人力成本，尤其是雇佣较多女性员工的企业。那么，减税到底会为企业减少多少人力成本？这笔账不是嘴上说说就能算清的，这个时候，人力成本分析就变得非常重要。

企业如果没有准确的人力成本分析，盲目增加或减少员工薪资与福利，可能导致企业经营困难或人才的流失，影响企业的持续发展。因此，企业管理人员需要了解企业发展过程中真正耗费的费用，并将产出与投入进行比较，从而找到需要调整的问题并及时改进，达到降本增效的目的。这样既能保障员工权益，也能保障企业健康运转、良性发展。

以A企业为例，去年上半年员工流失率很高，于是便有了老板与HR的一段对话：

老板：“HR的工作就是招人、用人、留人、育人，人都不能留下，要你们做什么呢？”

HR：“在做员工离职访谈时，他们都表示工资太低了。”

老板：“工资如果确实低，我们就加工资。”

HR：“加多少，还是老板看着办吧。”

老板：“应该给哪些岗位加工资呢？”

HR：“还是老板决定吧。”

老板：“什么都是我决定，我看着办，你的存在还有什么价值呢？”

从这段对话中我们可以看出，老板该拿出多少钱或拿出多少比例的钱来支付员工的报酬，才能留住员工，并且实现员工与企业的双赢，需要做人力成本分析。HR有责任帮助领导者对人力成本进行分析，提出合理的数据化的建议，否则，就会降低HR的岗位能力，降低企业对该岗位的期望。具体来说HR为什么要做人力成本分析。

影响人力成本的关键因素主要是两个：

●外部因素

1.物价上涨。比如员工每个月的汽油补贴是500元，那么随着汽油价格的上涨，或者企业搬迁至更远的办公地点导致多数员工上下班距离变远，就要考虑是否给员工增加汽油补贴。

2.人力资源的供给状况发生变化。比如在杭州这样的城市，十年前招聘一个写字楼的保洁员，薪水大概是三千元，而如今，需要五千或六千元。随着劳动力的减少，人力成本只会越来越高。

●内部因素

1.企业规模。企业规模越大，人力成本是越高还是越小呢？这个要做边际人力成本分析，不能一概而论。但有一点是肯定的，企业规模越大，它的无效人力成本增多的可能性大。比如会议成本、团建成本、沟通成本等等。

2.销售额。销售额也会影响到人力成本。因为在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定销售额2000万，总经理年薪是60万。如果销售额翻了一倍，总经理的年薪增加了10%，翻了三倍，相当于增长20%。相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。

3.利润状况。在讲人力成本的时候，尽量避免用利润的概念，因为人力成本本身跟利润关联不大。当然也有关联的时候，举个例子，企业老板从利润里拿出一部分和员工来分享，发奖金、分红、给股权，此时，就要看利润多少，才能决定这部分成本是多少。

到底多少人力成本才算合适呢？企业又应该如何控制人力成本呢？对于减人、增产、涨工资如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中最难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人、增产、涨工资。我们可以分析一下这句话：第一，控制成本对企业至关重要，在产品品质、品牌溢价都相似的情况下，谁能把成本控制好，谁有更具有市场竞争力；第二，成本控制无外乎三点：减人、增产、涨工资。华为员工高工资与华为公司高利润是成正比的，用任正非的话说，三个人干五个人的活，挣四个人的工资（员工高工资是自己挣出来的）；增加一个干部，前端先要减少两个干部（避免机构臃肿、人浮于事）；给的钱多了，不是人才也变成了人才（激发出员工的潜能）；减人、增产、涨工资（淘汰低产出员工，提高人均产出，实现企业与员工双赢）。

综上所述，我们发现，企业的成本控制与人才战略密不可分。当企业规模较小、品牌知名度较低时，没有实力高薪聘请优秀的人才，为了控制成本，只能从内部培养人才。当企业做大做强时，就可以外部招聘与内部培养相结合。因此，此时企业有比较充足的成本和预算去实行人才战略。

坊间有一句土话：吃不穷喝不穷，算计不到受大穷。我们会看到许多企业，表面上轰轰烈烈、热热闹闹。员工很多，能干活的却很少；办公室很漂亮，能出业绩的没几间；账面上流水很多，结算时却没有盈余。诚然，控制成本一项复杂的工作，但企业应由难做易，从最基本的底层逻辑做起。因此，最终的目的还是那句老话，提升效率、降低成本。